小陳今年28歲，他是某汽車公司的技術骨干。在過去幾年的工作中，他主導了公司好幾個關鍵技術項目，給公司做出了不少貢獻，是部門領導最依賴和信任的人。
可讓小陳感到失望的是，雖然領導很依賴他，但是這兩年并沒有給過任何提拔，也就漲了一些工資、提高了年終獎的水平。
面對這樣的現狀，他感到十分困惑，既然要用自己，為什麼不給予提拔呢？
小陳希望聽聽我的看法，對此我談了三條建議。
小陳所在的汽車公司是一家國企，他目前的崗位是技術主管，如果往上提拔，那就是副部長的位置了。
根據我經歷國企的一些做法以及小陳反饋過來的信息，升到副部長這個職位就是中層干部，一般的年齡普遍在30歲左右。
而他雖然也超過了28歲，畢竟還不到30歲，對于一些保守的領導來說，可能就會等一等再考慮提拔。
既然他內心存在很大的疑慮，我建議其不妨找公司人力資源的同事聊聊，打聽下公司內員工提拔晉升的流程和要求。
這種事情常規都是由人力部門在負責，為什麼自己總不得到提拔，我相信他們會給出自己的觀察和建議。
當然，最直接的方法還是找領導談談，也許領導還有其他的原因沒有吐露。開誠布公雖然略顯尷尬，但只要聊開了，就不會憋在心里胡思亂想。
小陳明明是技術骨干，領導就是遲遲沒有提拔。除了聚焦領導方的原因以外，我們也應該反思下自己是否足夠勝任新職位的全部要求了？
就拿小陳的職位來說，他雖然是技術主管，參與了許多技術課題的研究，專業技能自然不必說。可是要晉升做中層畢竟和一般的業務骨干有很大不同，中層干部需要管理團隊，也需要有更高的戰略視角。
結合這點來看，領導遲遲沒有提拔他，或許也有這方面的因素。
聽到這里，小陳也是若有所思，他反饋自己在管理能力方面確實有些欠缺。一方面，本身性格略偏內向，平時缺少和團隊的溝通交流；另一方面，自己也不是學管理出身，一門心思鉆研技術，過去還沒有仔細思考過升職是需要一個人的綜合能力。
小陳若獲得提拔，那就是部門中層副職的位置。
實際上，這個崗位已經在他所在的部門空缺很久。主管好幾個，但部長就只有一名。從比較自私的角度來分析，假如小陳的領導提拔他做了副部長，那麼自己這個部長的位置或許就受到了一定威脅。
這樣的例子并非沒有發生過，以前我所在的公司，有副部長就是「翹掉」了部長的崗位，取而代之。
因此，一些領導雖然喜歡依賴某個下屬，但是內心也比較忌憚其出色的能力，生怕自己將來會多一個競爭對手。
上述三點分析，或許能從不同的角度來分析小陳所遇到的問題。
但具體情況還需要具體分析，不知道各位是否也有類似的經歷呢？
