你看得上一家企業，并且這家企業也看得上你，并最后簽訂勞動合同上崗工作，里面有無數的雷區應聘者都可能會踩上，并且無知無覺。
從雷區的普遍程度來講，主要有以下五類：
01 說謊或夸大事實，自吹自擂，膨脹得比球還要大，這是大忌
很多的HR丟掉了98%的簡歷，一大部分原因在于應聘者的簡歷不真實，第一關都沒有挺過。在訪談的一位上班族小宇（化名，下同），在他現上班的公司中，公司的年中大會需要撰寫年中報告，報告是由部門總經理提出撰寫方向，總監梳理思維導圖，同事收集和整理素材，專業的播音人員進行錄音，小宇負責將報告撰寫成文。他在簡歷中卻用”統籌年中報告的撰寫“這樣的字字眼。
在開年中大會的會時候，參加會議的公司高層與基層團隊留影，小宇主動找了董事長合照一張。
在去面試的時候，小宇就把合影給了當時的面試官看，夸夸自傲地說“公司召開高層會議，我多次參加，分享的報告獲得了董事長的認可，在大會上特地要我和他合照。”對方的公司是上市的房地產大開發商，招聘的是經理級的崗位，對招聘的有著嚴格的要求，后來招聘公司進行對小宇進行了背景調查，結果可想而知。
背景調查是很多招聘企業用來篩選應聘者重要手段，無論是采用電話咨詢，還是現場測試，或查看社交賬號，都能比較真實地反映應聘者的真實情況。公司要淘汰那些混日子的人，招聘富有工作熱情的求職者。就拿社交賬號來說，招聘公司當面要求查看你的動態。動態太多會覺著你平時沒事干，動態內容空洞會覺著你為人消極。所以就算你的牛皮吹得再大，一條動態可能會讓你丟掉一份工作。
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02 你在市場上的薪資值1萬，而你設置的范圍是1.5-2萬
如果你告訴招聘公司，你的薪資要求就必須這麼高，那麼可以直接說拜拜了，即使你們雙方確認是彼此要找的對象。
各個行業的薪資都遵循市場規則，一般跳槽加薪在20%-50%都屬于正常范圍。超過這個范圍的那麼是應聘者不可或缺，要麼是招聘公司急需要人并且有錢。但我們大多數人和大多數的公司都屬于一般情況。
每個公司都有自己的薪酬體系，什麼的崗位的薪資范圍是多少、年終獎是多少、考勤是多少、補貼是多少，都有比較詳細的規定。不是應聘者要求多少，HR就能給的，也不是用人部門能決定的，超過一定的標準，用人部門需要向上層發起審批。公司各部門的預算是在年初的時候就制定的，年度的費用只能在預算里支出，較高的用人成本用人部門是不愿意承擔的。所以在談到薪酬的時候，最好是留有可談論的空間。
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03 心高氣傲，用鼻孔看面試官
面試有很多主觀因素存在，面試官對你印象的好壞也決定著你面試的成敗，所以在面試中最好不要惹他。2018年夏天VIVO招聘電商團隊，小琴接到獵頭的電話時只是抱著試試的心態。
面試一共進行了五輪，在前3輪在面試中，小琴基本摸清楚了招聘崗位的職責和公司的薪酬。在進行第四輪面試的時候，她突然從面試渠道專員跳到要面試渠道經理，并表示渠道專員的工作自己之前都做過，而且能力更強，現在至少要經理的位置才適合我，你看著辦。在進行第五輪面試的時候，小琴把自己的薪資要求從原來的1.4萬調到了2.5萬，理由是VIVO招聘的渠道經理月薪資是在2.5萬以上的，你不給我這樣高，我鄙視你。
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小琴這場面試的結果可想而知，她自認為有能力勝任渠道經理這份工作，不甘心所以打電話給獵聘人員詢問原因。獵聘人員告訴她，前三輪的面試，其中一個面試官已經推薦她了，而第四輪和第五輪面試她的分別是電商部門的總經理和管理薪酬的人員。
04 最悲催的，你的能力與崗位需求真的不匹配
在比較正大型的公司的，在通知你面面試的前后，都會對你進行職業性格測試，以選擇人與崗位最佳的匹配組合。
人崗匹配測試：據崗位的需要測試你的領導能力、開拓創新、嚴禁謹慎、追求卓越、擁抱變化、溝通思維、樂于助人等方面的職業性格。如果公司招聘的是一位管理層的話，他就更關注應聘人員的管理能力、開拓創新能力；如果招聘的是一位基層執行者，那更關注應聘者的執行能力、對工作嚴謹的態度。
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職業興趣驅動分析：利用霍蘭德職業興趣測試——研究型I、社會型S、藝術型A、現實性R、企業型E、事務型C六個方面測試，了解應聘者是否符合公司崗位的類型。
職業價值觀驅動分析：成就感、獨立性、管理、安全感、人力關系、利他主義等11個維度進行測試，并根據測試結果以前5個維度作為匹配的維度。
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所以，應聘人員在投遞簡歷之前，進行職業性格測試時非常有必要的，可以認識到自己的職業性格的優勢與缺點，有助于我們更匹配自己的工作。
05 個人的價值觀與企業的價值觀不匹配
很多職場人士都會忽略這一點，但卻是會嚴重我們職業履歷的一點。
房地產綜合服務商世聯行的價值觀中有一個不可觸犯的天條是“禁止收取紅包”，并且嚴格執行，一旦發現此類行為將會進行嚴懲。同行業的一家公司員工離職，應聘到世聯行的地區分公司當銷售代表，同行業的這家公司的價值觀一切以業績為導向。銷售代表接受了這樣的價值觀，在推售房源的過程中，私自承諾客戶可以幫他拿到房號并要求支付15萬的茶水費。而項目開盤的模式是開發商現場搖號選房，誰也沒有辦法保證客戶一定能買到房。最后的結果是客戶將銷售代表投訴到開發商那里去，造成公司的經濟損失和名譽受損。
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招人不好會費時費錢，企業會不遺余力提高選人的標準，我們找工作也是為了能找到一家能包容我們，并給我們一個良好平台發展的公司。使我們挺過簡歷、面試、背景調查后，日久總會見真相。認清自己的職業性格和規劃，了解招聘公司的文化價值觀，真實反饋，擁有激情和使命感。
既有利于企業，也利于自己。
