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管理八字訣:惜馬用牛趕豬打狗(經典)
2022/05/06
2022/05/06

用最真誠的文字,傾聽心底的聲音,做内心强大的自己。我是佩珊,陪你一起閲書、閱心、閱塵世的小編。

一邊是千軍易得,一將難求,一邊是馮唐易老,李廣難封。企業中最重要的是人,最難用、最難管的,也是人。

所謂「人」,千差萬別,但若以動物喻,無外乎「馬、牛、豬、狗」四類,貴在用其所長,避其所短。因此,有古語云:「惜馬用牛趕豬打狗。」

那麼,在具體實踐中,企業究竟應該怎樣用人?看看10位大佬們的做法。

能下蛋的母雞才值錢

海底撈考核管理者,一個總的指標,是看你能否使80%直接下屬的能力在一定時間內得到提升。

比如,一個小區經理管的5個分店都是二級店。如果在一定時間里,你能讓其中4個分店達到一級店,就說明你80%直接手下的能力有了提升,因為4個二級店店長在你手下成了一級店店長。

能下蛋的母雞才值錢。在海底撈能培養干部的干部晉升得最快。有些店長兢兢業業,每天都早來晚走,可是做了店長好幾年,他的店就是評不上一級店;有潛力的人不愿意在他手下干,不是辭職,就是調到別的店。

這說明什麼?說明你是公雞,你只能自己干,不會用人和培養人;人家跟著你,沒有大出息。2010年,張勇一口氣免了3個這樣兢兢業業的「公雞」店長,其中一個店長聽到消息后當場昏倒。在海底撈當干部,僅僅忠誠正直、積極肯干、任勞任怨還不夠,還必須能培養人!

選最好的員工是個災難

[1]我永遠不選最好的員工,只選最合適的員工。選最好的員工是個災難。我喜歡這樣的人:他會說,➀、I am a man,我有缺點,但我想努力;➁、我有夢想。我討厭人說This is a job……智商高的人情商一般都低。

[2]不要去找完美的人。馬云在接受記者采訪時不止一次說,好的企業領導者一定是個「好老師」。「好的年輕人是被發現,然后被訓練的。你不可能找到一個完美的人。你找到的是一個有毛病的人,因為有毛病,所以才需要你幫他。」

[3]如果你希望公司穩健發展,盡量少從外面「挖」高層人員。多花時間招聘優秀年輕人,訓練他們。好東西是需要時間的。

[4]唐僧是個好領導,對自己的目標非常執著;孫悟空雖然很自以為是,但是很勤奮,能力強;豬八戒雖然懶一點,但是卻擁有積極樂觀的態度;沙僧,從來都不談理想,腳踏實地的上班。這四個人合在一起形成了中國最完美的團隊。

不公平薪酬制是最公平的薪酬制度

在2015年12月出版的《重新定義團隊:谷歌如何工作》一書中,谷歌首席人才官拉斯洛·博克結合自己9年來領導谷歌人力資源部門的實戰經驗,首次公開了作為《財富》最佳雇主的人才管理黃金法則,以下即為其中之一:

很多公司留不住最優秀和潛力最大的員工,因為他們對公平有一種錯誤認識。谷歌認為,薪酬公平并不是說所有在同級別崗位上的人都要拿同樣的薪水,或是上下差不到20%。薪酬與貢獻相匹配才能算得上公平,個人的薪酬之間應該有巨大的差異。

在谷歌,兩個做著同樣工作的人產生的影響和所得獎勵可以有百倍之差。比如曾經有名谷歌員工獲得了1萬美元的股權分配,而另外一名在同樣領域工作的員工卻獲得了100萬美元的股權分配。

這并非常態,但是幾乎每個級別的薪酬差異都很容易達到300%至500%。在谷歌,很多情形下「低級別」崗位員工的收入比相對「高級別」崗位的平均水平員工收入還高很多。

少用能人

人和人是不一樣的,凡人中間有能人。萬科王石的原則是少用能人。這種人作為發明家是好樣的,作為創業家也會是好樣的,但作為企業管理者卻不合適。因為能人喜歡打破常規,不喜歡遵守規章制度。往往能人在企業發揮作用時,對企業的傷害也是很大的。

創業公司五類人不能用

創業不易,辨人更難。反思過往,有五類員工不能用,如不能迅速處理,就會影響團隊的凝聚力,有害無利:張嘴說謊的,自我膨脹的,心胸狹窄的,吃里扒外的,拉幫結派的。

周鴻祎還認為,創業公司用人有三大誤區:

①老人容不下新人,公司不能吸引更有能力的新人加盟,公司做不大。

②老人躺在功勞薄上吃老本,總是往后看,不能向前看。

③公司用官位來安撫老人,論資排輩,使一些人占據了不能勝任的崗位。

最聰明的人才,成本最低

[1]雷軍組建創業團隊時,前半年花了至少80%的時間找人,最后建立了小米的7人核心團隊。公司成立之后,他每天都要花費一半以上的時間用來招募人才,公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。同時在他看來,最聰明的人才,成本是最低的。

[2]不設置任何KPI考核機制。雷軍認為,優秀的人才擁有主動創造與勞動的原動力。真正來到小米的人,都是真正干活的人。他想做成一件事情,所以特別有熱情。

人的大節很重要

華為選拔人才注重人的大節,就是要敢于奮斗、不怕吃苦,不要小富則安。

一、要看到干部的長遠性,不要總抓住缺點,要給予改正的機會。

二、干部要嚴格控制自己的欲望,要看長遠利益。

為一瓶酒一包煙,把你換掉,不值得;但不換掉你,后面還會仿效,也不合適。你現在就把問題改掉就行。

是人才就拿出來溜溜

[1]「折騰是檢驗人才的唯一標準」。

柳傳志認為,培養人才是一個動態的過程,是實踐——認識——再實踐——再認識的過程。在培養人才方面,他的方式就是要狠狠地「折騰人才」,尤其是企業的管理人才。

比如在培養楊元慶和郭為時,柳傳志硬是前前后后「折騰」了他們十幾年,一年一個新崗位,走了許多地方,換了許多崗位,才成就了他們的「全才」。

[2]「扎鞋墊」與「做西服」

在柳傳志看來,培養一個戰略型的人才與培養一個優秀的裁縫師有著相同的道理。在開始的時候,對于一個裁縫學徒來說,不應該給他一塊上等的布料讓他去做西服,而是應該讓他從鞋墊開始做起。鞋墊做好了,再做短褲,然后再做一般的褲子、襯衣,最后才做西服。

對人才要一步步培養,這需要一個循序漸進的過程,不能一口就吃成個胖子。這就是被柳傳志稱為「扎鞋墊」與「做西服」的人才培養理論。

用沒有退路的人

郭臺銘喜歡用沒有退路的人。他用人的一大原則,就是看他有沒有賣命的決心。而沒有退路的人,通常都愿意全力以赴。給已經吃飽的人一碗飯吃,不但用處不大,而且他也不會感激你。但是給餓肚子的人一碗飯吃,他不但會全力以赴,而且還會感謝你。

用人要疑,疑人也要用

張瑞敏說:「什麼是人才?做得了事,吃得了虧,負得了責!用人就要‘用人要疑,疑人也要用’。

用人要疑,主要是指約束和監督機制,用了的人不等于不需要監督,疑問在先,就能把可能產生的風險降到最低。疑人要用,就是在其人格、能力不確定的情況下,觀察、選拔和使用他,以免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人,會用疑人,才能保證企業的人才用之不竭。」

當今社會日新月異,你不改變你的對手卻一直都在變,你的每一次拒絕都是為你今后被淘汰積累墊腳石!

愿你我,活得通透,舒展自己的生命,輕盈自己的靈魂。共同陪伴彼此的成長!

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