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【不懂帶團隊,你就自己累】:做到2清晰、4透明、5到位,不怕人不服
2022/08/12
2022/08/12

用最真誠的文字,傾聽心底的聲音,做内心强大的自己。我是珮珊,陪你一起閲書、閱心、閱塵世的小編。

德魯克說:「領導者的唯一定義就是其後面有追隨者。」領導者最核心的工作,就是帶團隊,沒有之一。換句話說,衡量一個領導者能力大小的標準就是你在團隊中有沒有威信,大家是不是追隨你,對你言聽計從,堅決服從指揮。

經常有領導說,員工不好管,總是跟自己唱對臺戲。其實,這是自己的管理方法出了問題。只要做到2個清晰,4個透明,6個到位,員工肯定服服帖帖。

2個清晰

1、職責清晰

企業存在的最大問題是什麼?員工沒幹勁!明知道這事該幹,可是沒人幹,理由就是「不知道該誰幹」。

領導撥撥,我就動動。領導看不到,我就看熱鬧。為什麼這樣?因為職責不清晰。梳理職責要明確五個要素:什麼事、誰來幹,什麼時間幹,什麼標準,記錄要求。

2、目標清晰

為什麼工作佈置了,結果總是與領導的期望相去甚遠?因為你沒給員工制定合理的奮鬥目標。

幹好幹壞一個樣,也就沒人全力以赴地去幹!應該用「目標」去激他的責任,而不是靠「命令」去管他的動機。目標有四個核心:高度化、具體化、檔化、責任化。

4個透明

1、經營透明

稻盛和夫和松下幸之助都非常推崇「金魚缸式經營」。

也就是說,企業經營是透明的,不僅經營者對公司的狀況瞭若指掌,員工也能知道公司的經營狀況,能看到經營者在做什麼,這種管理方法,對于凝聚人心、形成合力、約束權力、提高公司的道德水準非常重要。

2、薪酬透明

很多企業採取密薪制,在特定的歷史條件下維持了內部平衡,但這種不透明的薪酬制度,對人才的吸納、培養和留住弊端明顯。

推進薪酬管理透明化,對企業長遠發展意義深遠。華為一直是透明薪酬,既保證薪酬分配的公平合理,又發揮了薪酬的激勵作用。

3、信息透明

員工跟企業存在離心力的一個重要原因,就是缺乏對資訊的知情權。比如晉升、調薪、獎金、競爭、榮譽等。

企業通過適當的方式,比如宣傳欄、會議、企業報、資訊管理系統等,將資訊與員工溝通,能夠有效調動員工的工作積極性和企業認同感。

4、獎罰透明

員工與領導之間存在信任上的錯位,與獎罰不透明也有一定的關係。做好了不獎,或者獎勵與價值嚴重背離;

做錯了不罰,或者是蜻蜓點水不疼不癢,員工的積極性就會嚴重受挫。應該量化並公開各項獎懲制度、責任制度,並嚴格落實獎懲。

5個到位

1.信心

①領導的作用是什麼?原克萊斯勒CEO鮑勃•伊頓說:「領導者是能夠將一群人帶到他們自認為去不了的地方的人。」這就是信心的力量。

②帶團隊一定注意塑造團隊信心,方法就是「首戰必勝」。王近山將軍帶兵,硬骨頭交給主力,衝鋒的時候交給實力弱的部隊,很快實力弱的部隊也就成了主力!

2.培訓

①培訓是最大的福利,企業最重要的事就是培訓,如果不把員工培訓到你想達到的標準,你就難以達成目標。—牛根生

②培訓,就是培養在前,訓練在後。培養是內在的、長久的、觀念的,訓練是外在的、一時的、技巧的。只培不訓如紙上談兵,只訓不培如無本之木。

3.溝通

①領導和下屬之間總是隔著一道牆,因為溝通不到位!員工不喜歡你,不信任你,怎麼可能有積極性呢。正如本田宗一郎所說:」討厭的工作即使勉強去做,最後也不會成功的」

②全球第三大化妝品企業,美國瑪麗·凱化妝品公司董事長瑪麗·凱說:「不善于與員工溝通,不善于傾聽不同的聲音,是管理者最大的疏忽。」

4.激勵

①激勵措施要有物質激勵和精神激勵,這兩手都要過硬,不要偏廢了任何一面。物質獎勵要明確、要及時,精神激勵要具體、要醒目。

②松下幸之助是個懂得激勵的企業領袖。他常對部下講:「我做不到,但我知道你們能做到。」他要求管理者必須經常做為員工「端菜」也即服務的工作,以尊重員工,激勵員工。

5.用人

①作為團隊帶頭人,選人至關重要。選人,要只選對的,不選貴的。正如馬雲所言,MBA、空降兵是很有水準,但是不見得適合自己的團隊。適合的才是最好的。

②人員的配置和使用上要有層次感,有能跑腿的,有能攻堅的,有能堅守的。即用人所長,量才使用。不要對所有人都一個標準。苛求全才,則沒有人才可用。

管理是個技術活,無論是壓力管理還是激勵原則,都需要一套系統完善的知識體系。

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