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帕金森定律:兵熊熊一個,將熊熊一窩(好文)
2022/08/21
2022/08/21

用最真誠的文字,傾聽心底的聲音,做内心强大的自己。我是佩珊,陪你一起閲書、閱心、閱塵世的小編。

帕金森定律:兵熊熊一個,將熊熊一窩。

帕金森定律很常見,尤其是在管理方面。簡單來說就是:兵熊熊一個,將熊熊一窩。

一個不稱職的領導者,可能有三條出路:

一是申請退職,把位子讓給能幹的人;二是讓一位能幹的人來協助自己工作;三是聘用兩個水準比自己更低的人當助手。

領導者往往都會選第三條路。

組織機構也會患上帕金森癥

眾所周知,醫學界有一種病叫帕金森,病人的主要癥狀表現為四肢顫動、肌肉僵直和身體運動的遲緩。

其實,一個組織機構,如果領導不善,也會患上帕金森癥,從而導致機構臃腫、人浮于事。

一個不稱職的領導者,可能有三條出路:

一是申請退職,把位子讓給能幹的人;

二是讓一位能幹的人來協助自己工作;

三是聘用兩個水準比自己更低的人當助手。

第一條路是萬萬走不得的,因為那樣會喪失許多權力;

第二條路也不能走,因為那個能幹的人會成為自己的對手;

看來只有第三條路可以走了。

于是,兩個平庸的助手分擔了他的工作,減輕了他的負擔。

由于助手的平庸,不會對他的權力構成威脅,所以這名領導者從此也就可以高枕無憂了。

兩個助手既然無能,他們只能上行下效,再為自己找兩個更加無能的助手。

如此類推,就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。

這就是英國歷史學家帕金森在其《官場病》(又名為《帕金森定律》)一書中所提出的帕金森定律。

在《帕金森定律》一書中,帕金森還總結了組織機構的可怕頑癥:

1.工作越少,下屬越多

有一則故事:需要一個人判斷航空照片,長官往往命令一個二等兵去擔任這份工作。

兩天后,他開始抱怨了,說照片是那麼多,他需要兩名助手協助;而且為了對助手有指揮權,他自己應該升為一等兵。

他的長官非常體諒人,答應了他的要求。

之後不久,他的下屬依樣學樣也需要助手。

于是,在3年內,他擁有了一個85人的小組,而且自己也步步高升,成為中校。

然而,他自己從來就沒有判斷過一張航空照片,因為他忙于搞行政事務去了。

2.姍姍來遲,匆匆離去

雞尾酒會是現代任何會議所不可缺少的。

帕金森定律告訴你如何識辨酒會上的重要人物。

這些人總是在他們認為對自己最有利的時間才姍姍入場。

他們不願意在人不多的時候入場,也不願意在其他要人離開後入場。

此外,在一個酒會上,要人們會不約而同地走到某一個部位集合,主要的目的是讓大家看到自己也出席了。

這個目的達到後,這些要人就會爭先恐後地溜之大吉。

3.三流上司,四流下屬

在任何一個地方,我們都會發現這樣的一種機構:

高層人員感到無聊乏味,中層人員忙于鉤心鬥角,低層人員則覺得灰心喪氣和沒有動力。

他們都懶得主動辦事,所以毫無績效可言。

在仔細考慮這種可悲的情景後,他們在潛意識裡抱著「永遠保持第三流」的座右銘。

例如,「我們太過努力是錯誤的,我們不能與高層比;我們在基層做有意義的工作,配合國家的需要,我們應該問心無愧」。

或者「我們不自吹是第一流的。

有些人真是無聊,喜歡爭強好勝,喜歡自誇他們的工作表現,好像他們是領導一樣」。

這些看法說明了什麼呢?

他們在潛意識裡只求低水準,甚至更低的水準也未嘗不可。

從第二流主管發給第三流職員的指示,只要求最低的目標。

他們不要求較高的水準,因為一個有效的組織不是這種主管的能力所能控制的。

如此一來,他們構建了一個三流上司、四流下屬的組織。

解決帕金森定律癥結:公平、公正、公開

不難看出,是權力的危機感產生了可怕的機構人員膨脹的帕金森現象。

正如恩格斯所言:「自從階級社會產生以來,人的惡劣的情欲、貪欲和權欲就成為歷史發展的杠桿。」

人作為社會性和動物性的復合體,因利而為,是很正常的行為。

假設他的既有利益受到威脅,那麼本能會告訴他,一定不能喪失這個既得利益。

一個既得權力的擁有者,假如存在著權力危機,便不會輕易讓出自己的權力,也不會輕易地給自己樹立一個對手。

因此,他會選擇兩個不如自己的人作為助手,這種行為,無可厚非。

帕金森在書中舉過這樣一個例子:

假設有一個私營企業主,公司的產權全部屬于企業主所有。

隨著企業規模的不斷擴大,企業主在管理上感到力不從心了,他需要有人來協助他。

于是企業主在各種媒體上刊登了徵聘廣告,應徵的人絡繹不絕。假設其中有一個非常優秀的人才,這個私營企業主會不會聘任他呢?

這個老闆可能會想:公司的土地是我的,所有產權都是我的,這就意味著這個人來我這裡是「無產階級」,他純粹是為我打工,幹得好我可以繼續留他,給他很高的待遇,幹得不好我可以辭退他,無論他如何出色和賣力地工作,他都不可能坐我的位置,老闆永遠是我。

一番盤算以後,這個高智商、高素質、高能力的人才就被留下來,老闆對之大膽使用,可以說是完全不受帕金森定律的影響。

這是一個擁有絕對權力的人的做法。

接著,這個企業繼續發展,業務范圍擴大了,新的問題層出不窮,當初的優秀人才現在也有些力不從心,也需要助手協助他。

于是他也在各種媒體上刊登徵聘廣告,同樣會有各種人才絡繹不絕地湧來。

假設最後要在兩個人中選擇:一個是某名牌大學的公共管理專業剛剛畢業的研究生,寫了很多的文章,理論功底極為深厚,實踐經驗卻非常匱乏;

另一個人則頗有實幹家的手腕和魄力,擁有先進的管理觀念和操作經驗。

老闆拿不定主意,叫他選擇,這時候他就盤算開了,最後,他多半會選擇那個剛出校門的研究生——因為這讓他感到安全。

由此可見,要想解決「帕金森定律」的癥結,就必須要建立一個公平、公正、公開的用人機制,不受人為因素的干擾,不要將用人權放在一個被招聘者的直接上司手裡。

同時,實現這一用人機制,需要遵循三條原則:一是公平競爭,任人唯賢;二是職適其能,人盡其才;三是合理流動,動態管理。

愿你我,活得通透,舒展自己的生命,輕盈自己的靈魂。共同陪伴彼此的成長!

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