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領導不重用能力強的人,是因為你把3個潛規則搞反,別賣命傻干了
2022/09/01
2022/09/01

用最真誠的文字,傾聽心底的聲音,做内心强大的自己。我是佩珊,陪你一起閲書、閱心、閱塵世的小編。

有位同事已經四十多歲了,不但沒做到「不惑」,反而更加「迷惑」了。他說,在國企奮斗20年,工作能力很強,工作態度端正,任勞任怨、勤勤懇懇,堅持原則,不講關系。論硬件,他早應該被提拔了,卻始終止步于中層副職,再也沒有進步過。

年齡過線之后,他退居二線,被安排了一個閑職。人到中年萬事休,破罐子破摔,他也不在乎了,人前人后都在抱怨領導的眼睛都瞎了,沒有發現他這塊閃閃發光的大金子。有時候,他還故意說給領導聽,領導只是呵呵一笑,根本不把他放在眼里了。他被安排在閑置崗位,再折騰也翻不出幾朵浪花了。

這位同事的職場業態,是很多人的歸宿。為什麼自己的能力很強卻得不到領導的重用呢?

是領導眼瞎嗎?恰恰相反,領導的眼睛都是非常毒辣的。其實是很多國企人把成功的底層邏輯式的潛規則搞反了。如果你看不懂這3個底層邏輯,你可能折騰到四十歲,撞得頭破血流之后,才會明白。所以,早一點看懂,早一點頓悟,也許能走上一條快車道。

【一】有業績才能得到領導重用還是得到領導重用后才有業績?

行走職場,我們很多老實人都把這個底層邏輯搞反了。

老實人認為,我要勤勤懇懇地工作,做出業績,才能得到領導的賞識和重用。其實,在職場,領導先重用你,你才能做出業績,升職加薪只是這個邏輯上「順勢而為」的結果。

職場,要做出讓領導認可的業績,首先要得到資源的傾斜和領導的提攜。比如,每一個國企都有一個內在的潛規則,某些崗位、某些業務、某些部門就是核心位置,是出「干部」的重要台階,其他部門就是「干兒子」,再努力也白搭。

如果領導想加快提拔速度,那麼,就把你放在團委部門,然后突破年齡限制,快速提拔為中層副職,然后再安排到關鍵崗位鍛煉幾年,有機會就能一步到位進入班子副職了。

再舉一個例子:班子里缺什麼專業的副職,領導就會提前布局,超前為你量身定制「前進的路線」。比如,班子里缺分管生產的副職,領導就會把你放在生產辦主任的崗位上過渡;班子里缺分管設備的副職,就會把你提前放在設備部經理的職位上過渡;班子里缺分管政工的副職,就會把你放在黨委辦公室主任的職位上過渡。即使你在基層當礦長,領導也會把你交流到黨委辦公室主任的崗位上,目的就是往副書記的方向引導。

【二】能力重要還是信任重要?

職場,正如一部龐大的機器,大多數人都是這個系統工程里的一個螺絲釘。很多人的能力相對都是單一的,而且,人才只進不出,沉淀、累積了大量的人才。說真話,國企里真的不缺通用型的人才,人才對領導來說,絕對是供大于求的。所以,能力的權重,在提拔要素里,往往并不是最高的。

那麼,在領導的眼里,哪一個要素的權重最高呢?信任的權重是最高的。

隨著職位的提升,信任的權重越來越高。比如,在車間主任這個層面上,能力的權重占60%、信任的權重占40%;到了廠長這個層面上,能力的權重占40%,信任的權重占60%;到了公司高管這個層面上,能力的權重降到了20%,信任的權重高達80%。

很簡單,層次越高,能人越多,能力并不稀缺。保持一條心、站穩一個立場,對你信任的權重是具有壓倒性的。當你達到中層之后,你會發現領導提拔了一個能力不如你的同事,你非常不服氣,也想不通。其實,唯一的底層邏輯就是,領導更信任他而不信任你。潛規則,就是這麼簡單。

所以,在職場,要想得到提拔重用,必須取得「一把手」的信任。國企的用人制度跟地方的制度是一樣的。你要看懂底層邏輯是什麼?最重要的邏輯是:初始提名權在誰的手里?按照目前的用人制度,初始提名權在「一把手」的手里,而不是其他的人手里。

提拔干部的程序是:一把手提名,三人小組同意,安排組織部門啟動選拔程序,帶著人選進行考察、驗證。如果得到了驗證,那麼,就進入上會程序;如果得不到驗證,很簡單,一把手叫停選拔程序,等到時機成熟后再重新啟動。一把手想用你,他會創造條件、想盡辦法用你;一把手不想用你,你再有本事也白搭,只要不啟動選拔程序就可以了。

【三】短期主義重要還是長期主義重要?

領導為什麼要提拔你?他是用你的短期貢獻還是長期紅利?你把這個底層邏輯想通了,就悟透了潛規則。現在的領導很喜歡「隔代培養」,關鍵時候,特別愿意提拔自己的「晚輩」。

領導會把自己的人放在后備池子里,按照班子成員的中長期配備的計劃,有意識地對自己人進行復合培養,目的就是等他退休之前,把自己人培養成熟,接替上位,并且能長期當領導,讓他的「紅利」持續很長時間。

所以,行走職場,年齡非常重要,一定要卡上提拔的步點。有人形容,提拔就像坐公交車,一班一班,卡著點來,卡著點走,一步趕不上、步步趕不上,等到你的年齡過線了,末班車就會頭也不回地開走了,連個招呼也不會打的。

在職場,要想持續得到成長進步,在人到中年之前就能「卡上點位」,就要在年輕時尋找貴人,進入主要領導的視野,被放進「后備小池子」里進行復合培養。大約在34歲之前要當上基層管理正職,39歲之前要當上中層副職,44歲之前要當上中層正職,如果卡不到這個點位,你的職業生涯基本止步于中層副職的天花板。

所以,在職場里持續提拔進步的底層邏輯,歸根到底就是一個不斷尋找貴人、抓住機遇、卡上點位的螺旋式上升的過程。把這三個底層邏輯式的潛規則搞懂了,就是悟透了「道」。

至于能力、品行、努力、勤奮、業績、貢獻等要素,都是「術」的問題。

愿你我,活得通透,舒展自己的生命,輕盈自己的靈魂。共同陪伴彼此的成長!

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