王迪在一家傳媒公司做策劃，剛入公司時，公司還是一家僅有20人團隊的小公司。這兩年，在短視訊行業的發展下，公司快速轉型擴張，漸漸發展到100多人。
本以為公司規模變大是好事，這意味著公司的發展前景呈現一派好的趨勢，自己的工作也會越來越穩定，會有更大的晉升機遇。
然后讓人沒有想到的是，正是這種機制，讓公司陷入了困境。
為了在行業內站穩腳跟，建立聲譽，很多項目都是公司先墊付的資金，本來想著完成一個項目后再用收到的錢接下一個，但是前期的合同款卻遲遲收不回來，下一個項目又得馬上進行。
時間一長，公司的資金便難以周轉，資金鏈很快出現了問題。
為了可以在危機中生存下來，公司決定「去尾求生」，進行裁員。
當王迪看到自己沒有出現在被辭退的名單上時，暗暗松了口氣。
但其實結果卻并未她想的那樣，在接下來的一段時間，她處處受到領導的針對和排擠。
后來她才明白，公司不辭退她是為了讓她自己離開。
因為她來公司時間較長，如果公司辭退她的話需要賠付10多萬的賠償金，為了節省這筆錢，公司便出此下策，使出各種損招，逼迫其走人。
職場中，這樣的情況屢見不鮮，很多公司不愿意付出高額的成本和代價，便會使出一些小手段逼別人離開，如果你不懂其中深意，沖動行事，很容易落入對方的圈套，正中其下懷。
公司想要辭退你時會使出這5大損招，別不懂。
如果突然有一天，領導突然給你布置了一個完不成的KPI時，你就要當心了，這可能并不是為了企業的經營管理和個人的成長發展，而是要通過布置遠遠超出你能力的目標，找個名正言順的理由將你淘汰掉。
比如，你明明一個月只能完成30萬的業績目標，如果是為了督促你，領導只會先提高20%，刺激你行動，讓你通過努力去達成業績。
但是你的領導卻要求翻倍，給你定60萬這種明明不符合科學的業績指標時，結果就非常明朗了，他就是要通過這種高壓的淘汰制，讓員工自己主動提出離職。
一個原來不抓考勤，也不考核員工手冊的公司，如果突然有一天在這上面做文章，你就要注意了。
我大四時在一家教育公司實習，公司想要裁員，但又不愿賠償，于是提出要求每個員工熟記企業文化、愿景等要求，每周會進行抽查，連續3次不合格者便會因為不符合員工手冊要求被開除且沒有補償。
企業通過嚴苛的制度逼你就范時，無論你再努力，再如何遵守制度，都會被對方抓住漏洞，通過專屬規則針對你，讓你主動提出離職。
趕走一個人最好的方式就是讓對方覺得格格不入，無法在群體內生存。
部門會議不讓你參加，團隊聚餐不通知你出席，給你安排一些瑣碎且沒有成長的工作，通過邊緣化、領導冷落、同事排擠的方式，讓你感到局促，被孤立，希望離開。
還有更損的一種招數是，領導故意不給你安排工作，但是卻反過來抱怨你不愿意吃苦干活，通過極端的對比讓你產生不忿，心生委屈，然后暴怒離職，這種情況下，他便實現了他的目的。
精神的PUA是非常可怕的。
許多公司想要開除一個員工時，不會主動約談，勸其辭職，而是通過精神控制的方式，讓你覺得你不配待在這個公司。
每天提出很多沒有標準答案的問題折磨你，在精神和精力上壓榨你，讓你瘋狂加班，但凡你無法達到他的要求，便會破口開罵。
你做什麼領導都會說錯，專挑你不擅長的部分找你茬，比如你是寫文的，領導偏給你轉崗，讓你去做策劃、做執行，把你短板放大，讓你難以在單位立足。
在這種長時間的壓力管制下，一般人便會選擇離職。
美其名曰部門合并，把你分配到一個不熟悉的崗位，讓你無法適應，新崗位做著難受，舊崗位也回不去，只能乖乖就范，選擇離職。
還有一些公司不愿意太明顯，想要保留一份體面，會選擇一個「高大上」的理由讓你不得不信服，然后在潛移默化中找人代替你的崗位，讓你無事可做。
我有一個朋友在一家互聯網公司做用戶運營，每天負責發放一些資源到用戶群，后來公司領導買來一個分發工具，他便無事可做。
當時領導和他說：「你原來做的事情利用工具都能干了，現在你很清閑，每天只需要檢查一下就行，老板本來是要辭退你的，我說你踏實肯干把你留了下來，但是工資會比之前低好多，只有一半。」
表面上為了爭取了利益，讓你感激涕零，其實暗中找工具代替你，然后降薪，逼你離職。
公司想要逼一個人走的辦法有很多，當我們知道其套路后，便會避免盲目沖動造成的損失。
當你遇到以上5種情況時，不要慌張，也沒有必要和領導據理力爭，做好自己的事，默默地收集證據，當利益受到損害時，申請仲裁維護自己的權益。
今日話題：你掉入過公司設計的哪些圈套，歡迎在評論區分享你的故事。
