首頁 » 領導培養你,換掉你,從來都不是看能力

領導培養你,換掉你,從來都不是看能力
2022/10/27
2022/10/27

培養員工,是每一位管理者的責任。

但很多時候,會出現這樣一種情況:你很看好一名下屬,也花了很大的時間和精力培養他,但對方始終表現平平,達不到你的期待值。

這個時候,你非常郁悶,不知道該怎麼辦了。你想繼續培養他,但又怕對方是扶不起的阿斗,做了無用功;你想換掉他,又擔心自己做了錯誤的決定,錯失了人才。

那,怎麼辦呢?是培養,還是替換?今天我們講一講這個話題。

01 培養人 是管理者的責任這些年,我在做咨詢管理的過程中,經常發現這樣一種現象:很多管理者能力很強,但是他沒有去培養人,導致公司人才斷層。

為什麼不去培養人?

第一個,他沒有培養人的意識。

他做了管理之后,只看重結果,只關注事,而忽視了人,導致員工得不到培養。

比如,有些「保姆型」的管理者,不放手讓員工去做事,凡事都替員工兜底,自己忙得要死,結果還養出了一大批「巨嬰員工」。

第二個,他擔心培養的人留不住。

他擔心自己花了很大的代價培養出了一個人才,最后對方卻選擇離開了,從而替別人做了嫁衣。

在我看來, 人才培養,不光是管理者的重要職責,也是一家企業的終身課題。

為什麼這麼說?

從管理者的角度來說,管理是要通過他人拿結果,如果你不懂得培養,自己成了團隊的天花板,就會讓組織失去未來。

一個管理者的成功不在于自己有多麼優秀,而在于你能不能培養出人才,讓你的員工比你更加優秀。

只有你培養了人,你的員工進步了,你的產品和服務才會有進步,公司才能向前發展。

從企業的角度來說,現在中國已經 從人口紅利過渡到了人才紅利。

企業要高質量發展,就必須要有人才,所以人才爭奪越來越激烈。

大公司有品牌,有實力,所以在人才爭奪戰中牢牢占據了優勢。那麼小企業怎麼辦?其實沒有捷徑,就是踏踏實實培養人。

有的公司信奉挖人,但這麼做,其實是走了彎路。因為你能挖來的人,他遲早也會被別人挖走,是沒有忠誠度的,而且挖人的成本也非常高,最后還是要自己培養。

經營組織就是這樣,要做難而正確的事。小公司沒有太多的選擇,你只有培養,不培養出來,你絕對沒有長大的那一天。

你今天看到的大公司人才濟濟,其實它也是從小到大這麼成長過來的。

02 培養還是替換?

就看這三點在培養的過程中,你再看好一個人,也總是會有看走眼的時候。

這個時候,怎麼辦呢?

吉姆·柯林斯在《卓越基因》中提到,在對10位企業領導者的調查研究中,傾向于培養的人和選擇替換的人各占一半。

但是,即便是傾向于培養的領導者,他也不會一直縱容下去,當情況糟糕到某種程度時,他會決然替換掉這個人。

在我看來,每位管理者要為結果負責,如果你培養一個人,對方卻始終拿不到結果,那你就應該替換掉他。

大善即大惡,大惡即大善。很多時候,你的容忍和仁慈,只會造成更糟糕的后果,所以刀要快,決定要果斷。

但是,你不能輕易地換掉他。什麼時候替換掉他?有三個判斷標準:

第一個,是對方的問題,而不是你的問題。

你要去思考,你有沒有把合適的人放在合適的崗位上,有沒有人崗錯置?

通過不斷地追問和復盤,去找到答案。如果確實是你的問題,就要去糾偏,給予對方合適的機會和空間,進一步培養他,幫助對方成長。

如果確實是對方的問題,那你就要換掉他。

第二個,替換掉他對公司發展有利。

優秀的人才是互相吸引的,一個優秀的人,總是能吸引到優秀的人同行。

但是,如果這個人的能力很平庸,玩忽職守,還經常推諉塞責,那麼頂尖人才可能就不會忍受他的平庸表現,會選擇離開。

當他的存在,已經不能給團隊帶來任何的有益的價值,已經成為了公司發展的阻礙,那你就要替換掉他。

第三個,替換掉他對其個人發展有利。

你的良苦用心,他視為一種差事。他也不愿意改變,只想混日子。他不是能力達不到,而是心態不對了。

我說過,人是沒辦法改變的,如果他沒有改變的意愿,你就算付出多大的努力,也是沒用的。

如果在這個崗位上,他已經沒有了上進心,也不愿意改變,不會有任何的提升了,那就讓他離開。

當你決定讓他離開時,你一定要有霹靂手段,菩薩心腸。什麼意思呢?就是說你做決策時堅決徹底,待人卻不能冷酷無情,要讓他體面的離開。

離開不意味著解雇,也可能是換崗,讓他在更合適的位置上發揮作用。

03 如何提升培養的成功率?

培養一個人,并不能保證他百分之百的成才。如何提升培養的成功率?你要做好以下兩點:

第一個,選對人,培養才會有效。

在管理工坊中,我說過選拔比培養重要,如果選拔的人不對,培養也是無效的。只有當你選對人,你的培養才有價值。

那,什麼樣的人值得培養?

首先,他的價值觀和人品要好。如果他的價值觀不好,是一個沒有底線、為了達到目的不擇手段的人,一定不能招進來,更不能培養。

因為他們的能力差一點,影響面還很小。當他們的能力越強,往往產生的破壞力越大,到最后頭疼的還是管理者和老板。

其次,他要有遠大的理想。他不能只看著眼前,而是要能看到很遠的一個遠方。

如果只關注眼前的蠅頭小利,那他很難擁有比較好的未來。很多人是基于現在談現在,幾乎不會考慮明天,只埋頭拉車,不抬頭看路。

我們要培養的人必須有夢想, 知道自己在為了什麼而奮斗。只有當一個人有夢想的時候,才能夠自我驅動。

最后,他還要非常踏實。他有遠大的目標,但是腳踏實地的,能夠把眼前的每一件事情做好。

我見過很多年輕人,他們也有遠大的理想,人也非常聰明。但不肯從一點一滴的小事做起,只想干大事,但總是忘記工作的基礎和細節。

如果一個人不能腳踏實地,那麼他的理想就成為了好高騖遠。也許窮其一生,都很難達到目標。

第二個,共性輔導,「剩」者為王。

當你選對了人,然后進行培養。培養人,盡量不要指定一個人進行培養,要對多數人進行共性化輔導,這樣成材率更高。

手把手輔導員工成功率只有5%,但共性化輔導的成功率有80%。

你的精力是有限的,如果你只帶一個人,這個徒弟有可能資質不夠,有可能心力不夠強,很容易就折掉了。

當你輔導一群人的時候,就算有一些人不夠聰明,有一些人心力不夠強,離開了。你會發現,到最后還是能剩下幾個優秀的人才,所以成功率會更高一些。

你不要選某一個,而是選一群人。所以要有共性輔導,然后根據個人特點,進行20%的個性化輔導,將共性化輔導和個性化輔導結合在一起。

在培養人的過程中,要進行賽馬,而且是賽馬不相馬。

在小范圍內,形成一個良性的賽馬機制,通過賽馬,通過打勝仗,大浪淘沙,「剩」者為王。

04 最后 總結一下人,是企業最大的資產。人才培養,是每一位管理者不可推卸的責任。但是,培養并不能百分之百成功。

如何提升培養的成功率?你先要選對人,選的人不對,培養也是無效的,然后你要進行共性化和個性化的輔導,通過賽馬機制,不斷大浪淘沙,直到「剩」者為王。

搶先看最新趣聞請贊下面專頁

用戶評論