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新員工月薪9萬,老員工月薪3萬不爽提辭職,老板:「終于走了!」
2022/10/25
2022/10/25

劉芳畢業后就去到一家互聯網公司做運營,剛進公司時,公司只是一個僅有7人的創業小團隊,沒有目標的大家僅憑一腔熱血工作。

后來趕上知識付費的紅利期,公司趁勢而為,逐漸發展壯大, 大家之前「10106」的工作模式,也成為了后來員工們津津樂道的「葫蘆娃時期」。

剛進入公司的第一年,條件是非常艱苦的,7個人擠在北京的一個三室一廳里,女生睡臥室,男生只能在客廳里打地鋪。

因為公司處于發展期,前期需要積累大量的師資和課程資源,大家基本上都是連軸轉,很多時候節假日都沒有休息,雖然當時的工資只有4500, 但是每個人卻在全力為一個目標而努力。

漸漸地,公司開始步入正軌, 團隊從原來的7人發展到80多人。

開始團隊的核心員工都認為自己陪公司從0到1,現在有錢了肯定會漲工資或者有額外的股權獎勵,但是老板卻以公司還在發展,急用錢為借口拒絕了大家。

到底是陪著老板一路打拼過來的,所有人都對公司有著深刻的感情,都希望公司可以發展壯大,所以在領導的拒絕后,大家也沒有多言,想著總有一天可以獲得自己想到的。

但是這個美好的幻想在看到新員工的工資后盡數破滅。

因為在公司,大家的工資都是保密的,所以劉芳他們并不知道新員工的工資,新員工也默認為核心員工的工資一定比他們多。

所以,在一次吃飯閑聊時,大家無意中聊到漲薪的事,一名新員工說道: 「芳姐,真羨慕你們,我現在累死累活年薪勉強30萬,你們這樣的元老怎麼也年薪百萬了吧,我要以你們為榜樣。」

新員工的話在劉芳的心里炸出了一道驚雷,但她并沒有多言。回到公司后,她直接去到了領導的辦公司,開門見山地問道為什麼新員工的公司要比自己還要高。

領導直言: 「現在的招聘成本就是這樣,而且人家的學歷比你們都要高,就值這個價,你要是不愿意,也可以去考個研究生,回來的工資一定比他高。」

劉芳不相信這是和他一起打拼過的老領導說的話,自己雖然是本科,但是現在的薪資水平比同齡人已經低了很多,2年來也就漲到了6000,去別的公司遠不止如此,自己留下一是因為對公司有感情,而是覺得自己畢竟是核心員工,日后公司發展的好自己也會好,但是現實看來并不是這樣。

在老板眼中,根本沒有共情,只有利益。

自己所在的崗位替代性很強,對他而言沒有必要多投入成本。

最終劉芳選擇了辭職,老板也松了一口氣,因為他實在不想給劉芳漲工資,但是開除劉芳的話,劉芳畢竟是元老,容易動搖軍心,所以就一直拖著。

后來,原來一起打拼的同事也辭了職,她告訴劉芳在他辭職之后,領導在會上說了句「終于走了」,老員工一聽,頓時寒了心,大家商量后,3名初創員工也選擇了離職。

 為什麼公司寧愿給新人開高薪卻不愿意給老員工漲薪呢?

領導如果看準一個員工就算不加薪也會努力工作,就不會給他加薪。

老板都是逐利的,沒人傻的嫌錢燙手。

所以,當員工不找老板主動談漲薪時,哪怕你表現得再好,領導都會睜一只眼閉一只眼,假裝不知道。

老員工不是一個人,而是一群人,要同時漲薪,對企業而言成本會很高。

另外一方面,是由市場所決定的。

我們身處在一個相對開放的競爭環境下,公司想要吸引優秀人才加入,就要開出等同于或者是高于市場的價格。

也就是說,新員工的工資是基于當下市場所決定的,而市場每年薪資待遇都會提高,日積月累就會出現老員工薪資鎖定,新員工薪資增長的矛盾。

那我們應該如何應對或解決這一矛盾呢?

從企業角度出發:

1、企業應該有相對完善科學的薪資增長制度,保證老員工的待遇問題2、根據CPI增幅的普遍調薪機制,季度CPI超過3.5%應予以匹配全員普遍匹配調薪。

3、給老員工更多的晉升機會、學習機會和成長機會 從個人角度出發:

1、提高自己的核心能力與不可替代性,保障自身職業安全2、培養副業增收的能力,副業主業雙線發展3、學會理財,設置應急賬戶,應對突然危機。

企業人才結構是呈現「冪律分布」的,只有極少數人掌握著高額的薪資和權力。

不公平是種常態,想要漲薪還是要提高自己的核心價值和綜合能力。

今日話題:如果你的薪資比新員工低,你會和領導提漲薪嗎?歡迎留言談論。

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